Diensten

Advies en ondersteuning voor een gezonde organisatie

Algemene informatie over de Wet WIA

WIA staat voor Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen. De WIA regelt uw inkomen als u door arbeidsongeschiktheid minder of niet kunt werken.

Een inkomen bij langdurige Arbeidsongeschiktheid

De eerste twee jaar van ziekte wordt het loon doorbetaald door de werkgever. De hoogte van dit loon is vastgelegd in de arbeidsvoorwaarden. In het algemeen wordt na twee jaar de arbeidsovereenkomst ontbonden. De loonbetalingen stoppen dan en de ex-werknemer komt in de WIA terecht. Aan de hand van de Wet WIA wordt bepaald of er recht is op een uitkering.

De WIA maakt onderscheid op basis van de mate van arbeidsongeschiktheid.

  1. Werknemers die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn
    Deze werknemers krijgen geen uitkering van de overheid. Deze werknemers worden geacht nog voldoende inkomen te kunnen genereren.
  1. Werknemers die 35%-80% en 80%-100% arbeidsongeschikt zijn
    Deze werknemers krijgen een uitkering van de overheid die afhankelijk is van het benutten van de verdiencapaciteit. Deze werknemers vallen onder de regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA). Ook de werknemers die meer dan 80% arbeidsongeschikt zijn, maar niet duurzaam, vallen in deze categorie.
  1. Werknemers die meer dan 80% én duurzaam arbeidsongeschikt zijn
    Deze werknemers krijgen een uitkering van de overheid ter hoogte van 75% van het laatstverdiende loon (tot het maximum WIA-loon 2019: € 55.927,-). Deze werknemers vallen onder de regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA).

Een WIA-uitkering van de overheid is geen vast bedrag. Gesteld kan worden dat de uitkering afhankelijk is van:

  • de hoogte van het salaris;
  • de mate van arbeidsongeschiktheid;
  • de mate van benutten van de verdiencapaciteit (het inkomen dat volgens de keuringsarts van het UWV nog met arbeid verkregen zou moeten kunnen worden).

Voor de werknemers die vallen onder categorie 1 of 3 is het direct duidelijk waar zij recht op hebben. Het bepalen van de hoogte van de uitkering van de werknemers uit categorie 2 ligt wat ingewikkelder. Deze werknemers vallen onder de WGA. De WGA bestaat uit twee delen.

  1. De loongerelateerde uitkering;
  2. De loonaanvullingsuitkering bij het benutten van minstens 50% van de verdiencapaciteit, of de vervolguitkering bij het benutten van minder dan 50% van de verdiencapaciteit.

De loongerelateerde uitkering

De gedeeltelijke arbeidsgeschikte werknemers (WGA gerechtigde) ontvangt in eerste instantie een WGA Loongerelateerde uitkering. De WGA Loongerelateerde uitkering bedraagt de eerste twee maanden 75% van het verschil tussen het laatstverdiende loon en het huidige loon. Daarna bedraagt de WGA Loongerelateerde uitkering 70% van dit verschil. Het laatst verdiende loon wordt gemaximeerd op het maximum dagloon. De duur van deze uitkering kan worden afgelezen in onderstaande tabel:

WGA Loongerelateerde uitkering

De loonaanvullings- of vervolguitkering

Na de loongerelateerde uitkering ontvangt iedere arbeidsongeschikte werknemer uit categorie 2 tot uiterlijk de AOW-leeftijd een loonaanvullings- of een vervolguitkering. Dit is afhankelijk van het benutten van de resterende verdiencapaciteit. Er is recht op een loonaanvullingsuitkering als er minstens 50% van de resterende verdiencapaciteit wordt benut. De hoogte van de loonaanvullingsuitkering wordt als volgt bepaald:

70% * (oude bruto jaarsalaris -/- de restverdiencapaciteit) = loonaanvullingsuitkering

U ontvangt een vervolguitkering indien u minder dan 50% van uw resterende verdiencapaciteit benut. De vervolguitkering wordt als volgt bepaald:

70% * arbeidsongeschiktheidspercentage * minimumloon (2016: € 19.758,-)

Het benutten van minstens 50% van de resterende verdiencapaciteit is een harde eis vanuit de WGA om in aanmerking te komen voor een loonaanvullingsuitkering. Wordt daar één euro of procent van afgeweken, dan volgt er een vervolguitkering.

Risico’s en hiaten in de WIA

Uit de Wet WIA volgen een aantal risico’s en hiaten. Deels zijn ze rechtstreeks gevolg van de wet en deels zijn ze het gevolg van de huidige uitvoering van die wet. De praktijk is tot nu toe niet altijd even eenvoudig als de theorie (= de wet) veronderstelt. Op basis van de huidige wetgeving is sprake van een drietal situaties waarin inkomensterugval optreedt. Dit zijn de zogenaamde WIA-hiaten:

  • Risico voor werknemers < 35% arbeidsongeschiktheid;
  • Risico voor werknemers 35-80% arbeidsongeschiktheid;
  • Risico voor werknemers met inkomen boven maximum WIA-dagloon.

Er kan ook een vierde risico van toepassing zijn:

  • Arbeidsvoorwaardelijke toezegging sluit niet aan bij de afgesloten verzekering.

Voor dit vierde risico verwijs ik u graag door naar onze diensten voor het opstellen van arbeidsvoorwaarden elders op deze website.

Risico voor werknemers <35% arbeidsongeschiktheid

Werknemers die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn, zijn wettelijk gezien wel arbeidsongeschikt, maar hebben geen recht op een uitkering in het kader van de WIA. Zij blijven in principe ook na twee jaar ziekte in dienst van de werkgever.

Na de loondoorbetalingsverplichtingsperiode bij ziekte van 104 weken kan de werkgever ontslag aanvragen. Echter dient dit wel aan enkele voorwaarden[1] te voldoen. In principe gaat de wetgever ervan uit dat u als werkgever samen met de werknemers kijkt naar de mogelijkheden binnen het bedrijf.

In geval van arbeidsongeschiktheid van 35% of minder moeten de individuele werkgever en werknemer in het kader van re-integratie een passende oplossing vinden. Het ligt daarom voor de hand dat werkgever en werknemer na de claimbeoordeling van het UWV een gesprek hebben dat zich specifiek richt op de resterende functiemogelijkheden. In het geval van een structureel gezondheidsprobleem zijn er twee oplossing mogelijk:

  1. In overleg tussen werknemer en werkgever kan besloten worden tot een vermindering van de taakomvang van de werknemer. Dit betekent een vermindering van het salaris van de werknemer. De werknemer doet immers minder waarvoor hij/zij is aangesteld.
  2. Het is mogelijk dat de werknemers een andere functie van een ander niveau gaat vervullen en het bijbehorende (waarschijnlijk lagere) salaris daarvoor ontvangt.

Er kunnen afspraken worden gemaakt over een tijdelijke compensatie voor de eventuele salarisachteruitgang. Zodra een werknemer een andere functie gaat vervullen, is het belangrijk dat een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt opgemaakt. Als dit niet wordt gedaan door de werkgever, kan de werknemer aanspraak maken op de arbeidsvoorwaarden zoals die in de oude overeenkomst staan.

Risico voor werknemers 35-80% arbeidsongeschiktheid

Werknemers die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn en geen recht meer hebben op de WGA-loongerelateerde uitkering en de resterende verdiencapaciteit minder dan 50% benutten ontvangen na de WGA-loongerelateerde uitkering de WGA-vervolguitkering. Zij vallen fors terug in inkomen; er is hier sprake van een WGA-hiaat.

Met name grotere werkgevers gaan zich zoveel mogelijk inspannen om gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers voor tenminste 50% aan het werk te houden. Dit kan binnen het eigen bedrijf zijn maar ook daarbuiten. In die gevallen zou een WGA aanvullende verzekering dus niet nodig zijn.

Risico voor werknemers met inkomen boven maximum WIA-dagloon.

De overheid heeft de WIA uitkering afgetopt op het sociaal verzekeringsloon (per 1-1-2019: € 55.927,-). Dit betekent voor werknemers met een salaris boven dit loon dat zij in geval van arbeidsongeschiktheid geen aanvulling gebaseerd op hun werkelijke salaris krijgen. Om dit te voorkomen wordt via de WIA Excedent verzekering het bovenwettelijke salarisdeel verzekerd.

Risico dat Arbeidsvoorwaardelijke toezegging sluit niet aan bij de afgesloten verzekering.

Het is belangrijk dat als u een arbeidsvoorwaardelijke toezegging heeft gedaan deze nog actueel is en dat deze toezegging volledig wordt afgedekt door bijvoorbeeld de WIA-Excedent verzekering. Indien de toezegging groter is dan dat daadwerkelijk is verzekerd, draait de werkgever zelf voor het verschil op. Aangezien bijna alle arbeidsvoorwaardelijke toezeggingen en verzekeringen een eindleeftijd van de dan geldende AOW gerechtigde leeftijd hebben, kan dit enorme consequenties hebben. Laat u adviseren op het gebied van arbeidsvoorwaarden, zie onze dienstverlening elders op deze website.

[1] http://www.uwv.nl/particulieren/ziek/ziek-met-werkgever/einde-ziekteperiode/detail/ontslag-na-2-jaar-ziekte

Ja, neem contact met mij op over dit onderwerp!

1 + 3 =